di Pier Luigi Sacco

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Pubblicato in AES Arts+Economics 21 "Quitting"

La frattura pandemica e l'emergere di una nuova coscienza lavorativa

Il fenomeno delle dimissioni di massa che ha caratterizzato il periodo post-pandemico, noto come Great Resignation o Big Quit, rappresenta molto più di una semplice anomalia statistica del mercato del lavoro. Si tratta di una trasformazione profonda nel rapporto tra individui e lavoro, una riconsiderazione collettiva delle priorità esistenziali che merita di essere analizzata non come patologia sociale da correggere, ma come grande opportunità di rinnovamento. Solo negli Stati Uniti, oltre 47 milioni di persone hanno lasciato volontariamente il proprio impiego nel 2021, un numero senza precedenti nella storia recente.

La pandemia ha funzionato come un esperimento naturale su scala globale: milioni di persone hanno improvvisamente sperimentato modalità alternative di organizzazione della vita quotidiana. Il confinamento forzato ha prodotto quello che potremmo definire un "effetto specchio" collettivo, costringendo individui e famiglie a confrontarsi con domande fondamentali riguardo al senso delle proprie attività quotidiane, alla qualità delle relazioni, al valore del tempo. L'esperienza della mortalità, resa improvvisamente tangibile dalla presenza quotidiana del virus, ha accelerato processi di riflessione esistenziale che altrimenti avrebbero richiesto anni o decenni per maturare pienamente.

Dal quiet quitting al revenge quitting: una tassonomia dell'abbandono

Il fenomeno del quitting si è manifestato in forme diverse, ciascuna rivelatrice di specifiche tensioni nel rapporto tra lavoratori e organizzazioni. Il quiet quitting, emerso come tendenza virale nel 2022, descrive la scelta di limitare il proprio impegno lavorativo ai confini contrattuali, rifiutando la cultura dell'iper-disponibilità e del sacrificio personale come prerequisito per la crescita professionale. Non si tratta di negligenza, ma di una ricalibrazione dei confini tra sfera lavorativa e vita personale. È interessante notare come questa pratica, presentata come novità, riproponga in realtà principi elementari di giustizia contrattuale: lavorare per quanto si è pagati non dovrebbe richiedere un nome specifico.

Il loud quitting rappresenta invece una forma più esplicita di dissenso, in cui l'abbandono diventa dichiarazione pubblica di insoddisfazione. Questa modalità ha trovato particolare espressione sui social media, dove la condivisione delle proprie dimissioni è diventata forma di testimonianza e, talvolta, di attivismo. I video di persone che annunciano le proprie dimissioni su TikTok hanno accumulato milioni di visualizzazioni, creando una forma di solidarietà tra chi condivide esperienze simili di alienazione lavorativa. L'analisi dei contenuti pubblicati sui social media durante la pandemia rivela pattern ricorrenti: frustrazione per la mancanza di riconoscimento, esaurimento emotivo, senso di disconnessione tra i valori personali e quelli dell'organizzazione.

Il revenge quitting, una tendenza più recente identificata come fenomeno emergente per il 2025-2026, rappresenta una forma ancora più radicale: l'abbandono come risposta a situazioni percepite come ingiuste o tossiche, spesso accompagnato dalla volontà di denunciare pubblicamente le dinamiche disfunzionali dell'ambiente di lavoro. Sebbene questa forma possa assumere connotazioni problematiche, essa testimonia in modo eloquente la crescente intolleranza verso ambienti lavorativi che non rispettano la dignità dei lavoratori e verso leadership incapaci di creare condizioni di lavoro sostenibili.

Il ritorno alle aree periferiche: una riconfigurazione geografica del lavoro

Uno degli effetti più significativi della pandemia è stata la riscoperta delle aree periferiche come luoghi di vita possibili. La diffusione massiccia del lavoro remoto ha improvvisamente reso obsoleto l'imperativo della prossimità fisica al luogo di lavoro, aprendo possibilità inedite di ridistribuzione demografica. Per la prima volta da decenni, il flusso migratorio interno ha mostrato segnali di inversione, con movimenti significativi dalle grandi aree metropolitane verso centri minori e aree rurali.

Questa tendenza rappresenta un'inversione di un processo di concentrazione metropolitana che durava da decenni. Le città, celebrate come hub dell'innovazione e della creatività, hanno rivelato anche il loro volto di luoghi di stress, congestione, costi abitativi proibitivi e alienazione sociale. La pandemia ha reso tangibili questi costi nascosti: appartamenti minuscoli trasformati in prigioni durante i lockdown, l'assenza di spazi verdi accessibili, la fragilità delle reti sociali costruite su relazioni quasi esclusivamente professionali. Milano, Roma, le grandi città del Nord hanno sperimentato un'emorragia di residenti verso province e regioni considerate marginali.

Il ritorno ai piccoli centri, alle cittadine di provincia, alle aree rurali non rappresenta una fuga nostalgica verso un passato idealizzato, ma può configurarsi come una scelta razionale orientata al futuro. Le aree interne offrono costi di vita significativamente inferiori (con differenziali che possono raggiungere il 40-50% rispetto alle metropoli), maggiore qualità ambientale, possibilità abitative impensabili nelle metropoli, ritmi di vita più sostenibili. Per molti lavoratori della conoscenza, la possibilità di svolgere le proprie attività da remoto ha trasformato questi vantaggi teorici in opzioni concrete.

Questa tendenza presenta rilevanti implicazioni per lo sviluppo territoriale italiano. Le aree interne, che coprono circa il 60% del territorio nazionale e ospitano il 22% della popolazione, sono state soggette a decenni di spopolamento. L'arrivo di nuovi residenti porta competenze, domanda di servizi, potenziale imprenditoriale. Non si tratta di una colonizzazione urbana delle periferie, ma della possibilità di costruire nuove forme di ibridazione tra culture metropolitane e tradizioni locali, generando forme innovative di economia territoriale che valorizzino le specificità dei luoghi.

La ricerca del work-life balance: oltre la retorica aziendale

Il concetto di work-life balance è diventato onnipresente nel discorso manageriale contemporaneo, spesso ridotto a formula retorica svuotata di significato reale. Tuttavia, la pandemia ha conferito a questa espressione un contenuto concreto e urgente. Milioni di persone hanno sperimentato direttamente cosa significhi non poter contare su una reale separazione tra tempo di lavoro e tempo di vita, sperimentando contemporaneamente i vantaggi della flessibilità e gli svantaggi della perenne disponibilità. Il confine tra casa e ufficio, già poroso nell'era degli smartphone, si è dissolto completamente per molti lavoratori.

La ricerca di equilibrio che emerge dal fenomeno del quitting non si riduce alla semplice richiesta di orari ridotti o flessibili. Si tratta di una domanda più profonda di autonomia nella gestione del proprio tempo, della possibilità di dedicare energie significative a dimensioni dell'esistenza tradizionalmente sacrificate alle esigenze lavorative: la cura delle relazioni familiari e amicali, l'esplorazione degli interessi personali, l'impegno in attività comunitarie, la semplice possibilità di riposo e di noia creativa. È una rivendicazione del diritto alla propria vita intera, non solo a quella professionale.

Questa domanda assume particolare rilevanza per specifiche categorie di lavoratori. Le donne, tradizionalmente gravate dal doppio carico del lavoro retribuito e di quello domestico e di cura, hanno trovato nella pandemia tanto un'intensificazione di questo peso che una maggiore consapevolezza della sua insostenibilità. I dati mostrano che le donne hanno abbandonato la forza lavoro in misura sproporzionata durante la pandemia, costrette a scegliere tra carriera e responsabilità familiari in assenza di adeguati supporti.

I lavoratori appartenenti alle minoranze hanno poi evidenziato come la cultura dell'iper-lavoro possa rappresentare una forma specifica di discriminazione. Per molti di loro, il quiet quitting non è una novità ma una strategia di sopravvivenza praticata da sempre: investire energie limitate in contesti che non garantiscono riconoscimento equo è semplicemente irrazionale. La pressione nel dover dimostrare costantemente il proprio valore, a lavorare il doppio per ottenere metà del riconoscimento, produce un logoramento specifico che la pandemia ha reso finalmente visibile e nominabile. L'accesso alle opportunità di carriera risulta spesso condizionato dalla disponibilità a compiere sacrifici che presuppongono risorse e forme di sostegno non equamente distribuite nella società.

Contro i bullshit jobs: la ricerca del senso nel lavoro

David Graeber, con il suo saggio sui bullshit jobs pubblicato nel 2018, ha dato voce a un disagio diffuso: la percezione di svolgere attività prive di utilità sociale riconoscibile, di essere impiegati in mansioni la cui scomparsa non produrrebbe alcun danno reale al mondo. Questa categoria comprende non solo posizioni evidentemente superflue, ma anche lavori potenzialmente significativi trasformati in esercizi burocratici dalla pressione delle metriche di valutazione, della reportistica, di riunioni interminabili, di astruse procedure di compliance. Il paradosso è evidente: mentre gli infermieri, gli insegnanti, o gli agricoltori faticano a ottenere retribuzioni dignitose, proliferano ruoli la cui funzione principale sembra essere quella di giustificare la propria esistenza.

Il fenomeno del quitting può essere letto come risposta collettiva a questa condizione di alienazione contemporanea. La ricerca di lavori portatori di senso non esprime necessariamente un rifiuto del lavoro in quanto tale, ma il desiderio di attività che permettano di riconoscersi in ciò che si fa, di percepire un collegamento tra il proprio operato e risultati tangibili, di contribuire a qualcosa che trascende la mera generazione di profitto o l'alimentazione di burocrazie autoreferenziali. È in ultima analisi una domanda di agency centrata sul senso.

Questa ricerca assume forme diverse. Per alcuni vuol dire orientarsi verso professioni tradizionalmente associate a finalità sociali: l'educazione, la cura, l'artigianato, l'agricoltura. Professioni che la pandemia ha rivelato come essenziali, dopo decenni in cui erano state marginalizzate nella narrazione economica dominante. Per altri comporta la scelta dell'imprenditorialità, la possibilità di costruire attività proprie allineate ai propri valori, spesso in settori emergenti legati alla sostenibilità, all'economia circolare, alla produzione locale. Per altri ancora implica la ridefinizione delle proprie priorità personali, accettando retribuzioni inferiori in cambio di una maggiore significatività del lavoro o riducendo l'orario per dedicare tempo ad attività non retribuite ma appaganti.

Il significato emerge anche dalla qualità delle relazioni lavorative e dal contesto in cui l'attività si svolge. Lavorare in organizzazioni i cui valori si condividono, collaborare con persone che si stimano, operare in ambienti che rispettano la propria dignità e autonomia: questi elementi contribuiscono alla percezione di senso tanto quanto il contenuto specifico delle mansioni. Non è solo questione di cosa si fa, ma di come e con chi lo si fa.

Implicazioni e prospettive

Il fenomeno del quitting pone sfide significative alle organizzazioni e ai sistemi economici. La difficoltà nel reperire personale in numerosi settori testimonia che qualcosa di profondo è cambiato nella disponibilità dei lavoratori ad accettare condizioni un tempo ampiamente tollerate, per quanto a malincuore. Le imprese che non sapranno adattarsi a questa nuova configurazione delle aspettative rischiano di trovarsi in crescente difficoltà nel trattenere e attrarre risorse umane. Non si tratta più solo di competere sui salari, ma di offrire condizioni di lavoro che rispettino l'integrità della persona e il suo bisogno di senso.

Le organizzazioni più lungimiranti stanno rispondendo con trasformazioni sostanziali: modelli ibridi che combinano flessibilità e presenza, minore normalizzazione delle culture aziendali tossiche, investimenti nel benessere dei dipendenti. Alcune sperimentano la settimana di quattro giorni, con risultati che suggeriscono che la riduzione dell'orario può accompagnarsi ad un mantenimento della produttività o persino ad un suo miglioramento. Altre ripensano le loro gerarchie e i loro processi decisionali, riconoscendo l'autonomia come componente essenziale della soddisfazione lavorativa.

È però necessario evitare letture ingenuamente ottimistiche. Il privilegio di abbandonare lavori insoddisfacenti non è equamente distribuito: richiede risorse economiche per sostenere i periodi di transizione, competenze spendibili in mercati del lavoro alternativi, reti di supporto familiari e sociali. Per molti lavoratori, specialmente quelli impiegati in settori a bassa qualificazione e retribuzione, le opzioni rimangono drammaticamente limitate. Il rischio è che il quitting diventi un fenomeno di classe, ampliando le disuguaglianze invece di ridurle, creando una società divisa tra chi può permettersi di cercare il senso e chi deve accontentarsi della sopravvivenza.

Le politiche pubbliche possono giocare un ruolo cruciale nel democratizzare queste opportunità. Investimenti in infrastrutture digitali che rendano praticabile il lavoro remoto nelle aree periferiche, politiche abitative che facilitino la mobilità residenziale, sistemi di welfare che riducano la dipendenza dal singolo impiego, formazione continua che ampli le opzioni professionali: questi interventi possono contribuire a trasformare il quitting da privilegio di pochi a possibilità accessibile a molti.

Conclusione: l'abbandono come affermazione

Il fenomeno del quitting, nelle sue diverse manifestazioni, rappresenta un'affermazione: il lavoro non può esaurire l'identità personale; la qualità della vita non può essere indefinitamente sacrificata alla produttività; il senso di ciò che si fa conta quanto la retribuzione. Queste rivendicazioni non negano il valore del lavoro, ma ne contestano il carattere totalizzante, la sua pretesa di occupare ogni spazio dell'esistenza.

Vista in questa prospettiva, il Big Quit non una è crisi da gestire ma è l'occasione per ripensare le forme dell'organizzazione lavorativa, per immaginare modi più equilibrati di integrare attività produttive e altre dimensioni della vita, per costruire economie che servano le persone invece di asservirle. È anche un'opportunità per ripensare la geografia dello sviluppo, riconoscendo che la concentrazione metropolitana non è un destino inevitabile ma l’esito di scelte politiche ed economiche non sempre lugimiranti.

Il coraggio di abbandonare ciò che non funziona è il primo passo verso la costruzione di qualcosa di migliore. In un'epoca segnata da crisi climatica e fragilità sistemiche, la domanda collettiva di un lavoro che abbia senso potrebbe essere il segnale di una trasformazione più profonda: la ricerca di modi di vivere e produrre che siano sostenibili non solo economicamente, ma ecologicamente, socialmente e psicologicamente.

 

[1] Pier Luigi Sacco, PhD, è Professore di Economia Biocomportamentale, Università di Chieti-Pescara, Senior Advisor presso l’OECD Center for Entrepreneurship, SMEs, Regions, and Cities, Ricercatore Associato presso il Policy Evidence Center, University of Newcastle, e presso il metaLAB (at) Harvard, e Presidente della Fondazione Michetti, Francavilla al Mare.