di Francesca Coin

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Pubblicato in AES Arts+Economics 21 "Quitting"

Nei mesi che hanno seguito la pandemia, c’era il timore diffuso che quest’ultima sarebbe stata seguita da una crescita dei licenziamenti, complice la fine delle misure che erano state introdotte per limitare l’impatto della crisi sanitaria sulle attività produttive e sui livelli occupazionali. Contro ogni previsione, la pandemia è stata seguita da un fenomeno del tutto diverso, segnato dall’aumento del numero di dimissioni volontarie. Negli Stati uniti, circa 48 milioni di persone si sono dimesse nel 2021, secondo i dati del Boureau of Labor Statistics. Questa cifra ha raggiunto i 50 milioni nel 2022 e i 44 milioni nel 2023, quando il New York Times ha notoriamente titolato che le Grandi dimissioni erano finite[3]. In Italia, nonostante il contesto economico diverso, le dimissioni volontarie hanno sfiorato i due milioni nel 2021, secondo i dati delle Comunicazioni Obbligatorie del Ministero del Lavoro. Hanno superato questa soglia nel 2022, arrivando a 2,2 milioni, e sono rimaste pressoché costanti nel corso del 2023, quando ne sono state registrate 2,16 milioni. Per quanto l’accento mediatico sulle Grandi dimissioni sia stato limitato nel tempo, e nonostante i tentativi di raffreddare l’economia con la crescita dei tassi di interesse, la crescita del turnover volontario, l’incompleta ripresa del tasso di partecipazione alla forza lavoro, la riduzione delle ore lavorate e la difficoltà a trattenere e a reclutare personale sembrano destinate a perdurare.

Dopo la pandemia, la carenza di personale è diventata un problema in tutta Europa. In Germania, ci sono circa 2 milioni di posti vacanti, mentre manca 1 milione di lavoratori in Francia e altrettanti in Italia. Persino in Svizzera ci sono difficoltà a reperire personale: queste hanno raggiunto il punto più alto nel 2022[4], per poi continuare nel 2023 sia nell’industria che nei servizi, in particolare nel settore alberghiero e nella ristorazione, nell’alta tecnologia, nelle cure, nei trasporti, nell’edilizia e nella logistica. In generale, la carenza di lavoratori viene ricondotta a una serie di fattori tra loro distinti, come la crisi demografica, le politiche migratorie, la mancata corrispondenza tra le competenze richieste per un lavoro e le competenze dei lavoratori disponibili. Al fondo delle difficoltà a trattenere e a reclutare personale, tuttavia, vi è una inaggirabile disaffezione a un modello produttivo che si è rivelato insostenibile.

Era stato l’antropologo David Graeber[5] a mettere in evidenza questi temi nel suo best seller Bullshit Jobs. Nel corso degli ultimi cinquant’anni, scriveva Graeber, sondaggi, studi e indagini sono arrivati a due conclusioni tra loro contrapposte, a proposito del lavoro. La prima è che la maggioranza delle persone fa derivare dal proprio lavoro un senso di dignità e autostima. La seconda è che la maggioranza delle persone, nonostante questo, lo detesta. David Graeber lo aveva definito “il paradosso del lavoro contemporaneo”, quella strana contraddizione in base alla quale ci si aspetta di ricevere riconoscimento da un’attività che si considera “fisicamente estenuante, noiosa, psicologicamente umiliante o priva di senso”. Graeber scriveva queste parole nel 2018, poco prima dell’inizio della pandemia. Pochi anni dopo la pubblicazione del suo testo, dobbiamo chiederci se sia ancora vero che le persone cercano riconoscimento nel lavoro. È diventato chiaro, dopo la pandemia, che qualche cosa non va nel lavoro contemporaneo: spesso, anziché rispondere ai bisogni della società, risponde alla ricerca di profitto. In altri casi, logora la salute di chi lo svolge; in altri danneggia l’ambiente, creando un conflitto valoriale nella vita dei dipendenti; in altri casi ancora, priva i propri dipendenti della propria autonomia o della possibilità di pianificare il proprio tempo. Altre volte, semplicemente, la contropartita economica per il lavoro svolto è troppo bassa. Di fatto, la disaffezione al lavoro è l’epifenomeno di una serie di concause, contraddistinte dal graduale smantellamento delle forme di tutela e di retribuzione diretta, indiretta e differita che erano state introdotte nel secolo scorso. In questo contesto, l’uso estensivo di contratti precari, part-time o in nero, la tendenza onnipervasiva a tagliare gli organici all’osso, la diffusione di meccanismi di feedback digitale capaci di tracciare le prestazioni e di aumentare continuamente i carichi di lavoro, il tutto condito da salari sempre più bassi, ha contribuito ad aumentare enormemente l’insoddisfazione, causando una crescita tendenziale del turnover volontario che era iniziata ben prima della pandemia.

Negli ultimi mesi, è stato detto più volte che questa disaffezione riguarda anzitutto la giovane generazione. Non è così. Rispetto alla generazione nata nel boom economico e cresciuta in un’epoca nella quale il lavoro era tutelato e caratterizzato dalla fedeltà all’azienda, la Generazione Z si affaccia al lavoro in un mondo pieno di incertezza. Non ci sono più le tutele dell’epoca del boom economico. Né solo la precarietà che ha caratterizzato la Generazione X negli anni Novanta o solo il mondo della Gig Economy con cui sono cresciuti i Millennials. La Gen Z si affaccia al mondo del lavoro in un’epoca di crisi segnata da lavoretti e bassi salari, in cui la capacità di fare fronte al crescente costo della vita costringe a svolgere più di un lavoro per far fronte alle spese. Si chiama moonlighting: la tendenza ad abbinare un lavoro secondario a un lavoro primario e svolto di norma durante il giorno. In questo contesto, avere più impieghi è una scelta necessaria per sopravvivere, specie in una fase storica in cui, rispetto al passato, il costo dei beni e dei servizi primari come la casa, le cure sanitarie e l’istruzione mettono sulle nuove generazioni una pressione senza precedenti. Non sorprende che la Gen Z provi elevati livelli di ansia e preoccupazione (56%) o che abbia preoccupazioni finanziarie “solitamente riservate all’età adulta”, scrive l’ottimo rapporto di Ernst and Young[6]. In questo contesto, è chiaro che la relazione con il lavoro cambia. Se un tempo il sacrificio era la condizione del successo professionale, e legittimava una tendenza a lavorare tanto per avere un lavoro sicuro, per la Gen Z il modello sacrificale non funziona più. Quello che per le generazioni passate era un percorso ‘tradizionale’, andare all’università, laurearsi, trovare lavoro e fare carriera, oggi rischia di trasformarsi in una strada senza uscita a causa dei costi crescenti dell’università e dell’incertezza del contesto economico e geopolitico. La Generazione Z, quando guarda al futuro, non ha certezze. Per questo, non sempre fa investimenti di lungo termine e cerca di mantenere il controllo dove può, inclusi gli orari e le modalità di lavoro, i turni e le paghe. In un mondo di incertezza, fatto di crisi, licenziamenti e recessione, è necessario mantenere il controllo almeno sul proprio lavoro, per limitare la sensazione di essere in balia di eventi difficili da prevedere.

Se questo è il contesto in cui cresce la Gen Z, sarebbe errato ritenere che il problema sia a questa limitato. Come abbiamo visto, la crescita del turnover volontario è particolarmente diffusa tra gli over cinquanta, esattamente come tra questi sta crescendo la tendenza al prepensionamento: in Italia, il numero di chi ha ottenuto l’assegno anticipato è cresciuto a un milione e mezzo di persone negli ultimi cinque anni. Mentre, dunque, l’età pensionabile in Italia continua ad aumentare, collocando il paese tra quelli con l’età pensionabile tra le più alte d’Europa, il fenomeno delle pensioni anticipate cresce, a indicare il bisogno soggettivo di anticipare l’uscita dal mercato[7].

Trasversalmente alle generazioni, negli ultimi anni gli esperimenti per sopravvivere riducendo il ruolo del lavoro nella propria vita si sono moltiplicati. C’è chi ha scelto di lavorare part-time, chi ha cercato modi di lavorare autonomi che avessero un impatto limitato sull’ambiente o sulla salute mentale, mentre chi può cerca di lavorare meno e di aiutarsi, dove possibile, con piccole forme di rendita, magari affittando una stanza o una parte di casa. Secondo alcuni autori, tutti questi esperimenti raccontano una società attraversata da forme spontanee di post-lavoro.

In un articolo sul “post-lavoro” per il Guardian, il giornalista britannico Andy Beckett scrive che il lavoro non funziona più, come strumento di sussistenza, né come fonte di mobilità sociale e di autostima, visto che è precario, pagato troppo poco e persino potenzialmente dannoso, dato il suo impatto sul pianeta e sulla salute mentale[8]. In questo contesto, contempliamo una tendenza carsica verso un mondo di post-lavoro, osserva Tedd Siegel[9]. Sebbene studi empirici sulle forme che questa tendenza prende siano ancora carenti, vero è che il tema del post-lavoro è spesso declinato differentemente, rispetto al passato. Un tempo, l’idea di post-lavoro descriveva la prospettiva di lungo perido evocata da testi classici, come il famoso “Frammento sulle Macchine” di Karl Marx[10] o il fortunato discorso tenuto a Madrid da John Maynard Keynes “Possibilità economiche per i nostri nipoti”[11]. In entrambi i casi, il post-lavoro sembrava descrivere il destino della società in un’epoca in cui il lavoro sarebbe stato ampiamente automatizzato. Oggi, in molti casi, il post-lavoro non descrive più uno scenario futuro possibile, ma l’esperienza quotidiana di tutti quei settori della popolazione che provano a ridurre il ruolo del lavoro nella propria vita. Nelle interviste che abbiamo letto, ad esempio, la decisione di lavorare meno ore, di optare per il pensionamento anticipato o di scegliere un lavoro meno impegnativo dal punto di vista delle responsabilità e dei ritmi, rappresentano, a tutti gli effetti, modalità spontanee di sperimentazione di stili di vita in cui il ruolo del lavoro sia marginalizzato. In questo contesto, il lavoro viene usato strumentalmente come mezzo di sussistenza, ma non è più considerato un fine in sé o uno strumento di realizzazione di sé. Spesso, al contrario, è percepito come il residuato di un’organizzazione sociale che appare sempre meno compatibile con la vita umana e con il pianeta. In questo contesto, il problema non è la crescita tendenziale delle dimissioni volontarie, bensì il ruolo stesso del lavoro nella nostra società.

Da quando è uscito il libro, molti imprenditori e aziende mi hanno chiesto come possono fare a trattenere o a reclutare personale. Non riusciamo a trovare lavoratori, dicono. Di solito, per prima cosa chiedo loro che tipo di azienda hanno e poi che tipo di contratto fanno ai propri lavoratori. Queste domande, spesso, sono sufficienti per ipotizzare la causa del problema. Per esempio, quando mi dicono che l’azienda è un call center, chiedo loro se loro accetterebbero mai di lavorare come dipendenti nella propria azienda, alle condizioni che questa pone. Giustamente, alcuni dicono no. In generale, le alte percentuali di lavoratrici e di lavoratori insoddisfatti o che vorrebbero cambiare lavoro, parlano di un calcolo costi-benefici in cui il bilancio è negativo: di un lavoro che chiede tanto anche se in cambio restituisce poco. Quando si ha l’impressione che il lavoro tolga di più di quello che dà, la carenza di personale è del tutto comprensibile. Se il lavoro che svolgiamo non ha senso per la società, se paga pochi euro all’ora, se è privo di tutele, se genera malessere fisico, mentale o ambientale, se è precario, faticoso o sottopagato, non c’è da sorprendersi se le aziende fanno fatica a reperire o a trattenere personale. Né c’è da sorprendersi se, in paesi diversi, la lista dei lavori che le persone non vogliono fare più continua a crescere. Un tempo, il lavoro agricolo, faticoso e sottopagato, era uno dei principali lavori per cui non si trovava manodopera. Oggi, a questo si aggiungono il lavoro nell’accoglienza e nella ristorazione, nella logistica, nella sanità e nel lavoro sociale, nella vendita al dettaglio, nei servizi per le aziende, nelle compagnie di consulenza, e chi più ne ha più ne metta. Il problema, in questo contesto, non è che il carattere generazionale è cambiato, né che le persone sono diventate pigre o fannullone. Il problema è che, in diversi settori, le condizioni di lavoro sono deteriorate a tal punto che non possiamo più permetterci di lavorarci.

Questo libro ha cercato di gettare luce su questo deterioramento. L’ha fatto assumendo il punto di vista di chi, per una volta, capiva che la propria vita e il proprio benessere valeva di più del proprio lavoro. Come ha detto Dario Salvetti, portavoce del Collettivo di Fabbrica dell’ex GKN, in un discorso pubblico a Firenze il 12 luglio 2024, per difendere il proprio tempo di vita bisogna tenere presente due lati della questione. Da un lato i rapporti di forza tra le classi in un determinato momento storico, i contratti e le pressioni antisindacali. Dall’altro bisogna avere percezione della preziosità della propria vita.

“Chi stabilisce il prezzo della tua forza lavoro? Chi stabilisce il perzzo del tuo tempo di vita?

Si stabilisce in base a due lati della questione. Uno sono i rapporti di forza tra le classi, i contratti, il precariato, il ricatto, la tua capaità di organizzarti e restistere. Da una parte tu difendi il tuo tempo di vita così ma poi c’è un altro lato. Per difendere il tuo tempo di vita tu devi percepire la preziosità della tua vita e per percepire la preziosità della tua vita devi sfuggire al loro nulla e devi usare quegli strumenti che l’umanità tutto sommato si è data per darsi una vita bella: la letteratura, l’arte, la musica, la scienza, la possibilità di progettare un futuro. Tu devi percepire che esiste una vita bella per indignarti per il tempo che regali loro quando entri a lavorare”.

La crescita del turnover volontario segna il momento storico in cui, per molti lavoratori, farsi sfruttare da un padrone non è più accettabile, perché la propria vita vale di più. La scelta di andarsene, quand’anche non risolutiva, indica la decisione di non adattarsi più a un lavoro che non è all’altezza della propria esistenza. Da questo punto di vista, la crescita delle dimissioni volontarie è una buona notizia: perché la vita è più preziosa del lavoro. Da un altro punto di vista, è vero che la sola sottrazione non è sufficiente per cambiare le cose. Sia chiaro: in molti casi, la carenza di manodopera ha messo in difficoltà le aziende costringendole a cedere sul fronte dei diritti e dei salari pur di reperire personale. È vero, tuttavia, che potremo pensare di cambiare veramente le cose quando le fughe dal lavoro e l’assenteismo si intrecciano a fasi di sciopero, organizzazione e sollevazione. Negli ultimi anni, in molti paesi, c’è stata una ripresa dell’attività sindacale. Secondo il Bureau of Labor Statistics, per esempio, negli Stati uniti gli scioperi sono aumentati del 280%[12] dopo la pandemia, anzitutto nei settori meno tutelati: i servizi educativi, la sanità e l’assistenza sociale, l’industria manifatturiera, il commercio al dettaglio e la ristorazione. Nel contempo, la stessa attività di sindacalizzazione è cresciuta, specie in quei settori, come i servizi di alloggio e ristorazione, caratterizzati da un elevato turnover volontario. In modo simile, abbiamo visto ondate radicali di scioperi nel Regno Unito, in Francia, Cina[13], Brasile, Messico, Argentina, per citare alcuni casi. Nonostante la capacità cinica dei movimenti di destra di trasformare la frustrazione sociale in un’opportunità di reclutamento, è innegabile che il desiderio di trasformazione sociale pervada le nostre società, con una visione del mondo sempre più esplicitamente antitetica a quella neoliberale, trasformativa, solidale, direi addirittura socialista. Dal punto di vista del lavoro, queste lotte impongono di ripensare il modello produttivo della nostra società, cominciando a ragionare su come questo possa rispondere ai bisogni individuali, sociali e ambientali. Ovunque mi volti, sento lo stesso bisogno di un lavoro in grado di avere ricadute positive sulle comunità e l’ambiente, e di rispondere all’elevata domanda di cure sanitarie e psicologiche dei giovani e degli anziani. Un lavoro all’altezza delle sfide del presente dovrebbe partire da qui, riducendo i carichi di lavoro nei settori della cura, aumentando gli organici e i salari. E poi liberandosi di tutte quelle modalità di organizzazione del lavoro tossiche, come quelle introdotte dal New Public Management o dalla sorveglianza digitale. Poi ci sono sperimentazioni come la settimana corta e il salario minimo, il Reddito di Base Universale, la possibilità di ridurre l’età pensionabile e di aumentare le tutele del lavoro, per non parlare del bisogno di potenziare il welfare pubblico, l’edilizia pubblica, il trasporto pubblico, l’istruzione pubblica e i servizi pubblici. Se dobbiamo immaginare un mondo nuovo, tanto vale essere ambiziosi. Il desiderio di essere parte attiva della società passa anche da qui.

 

[1] Il seguente testo è estratto da: Francesca Coin, La Gran Deserciòn. El Nuevo Rechazo Del Trabajo y el Tiempo de Recuperar Nuestra Vida, Barcelona: Tercero Incluido Editorial, traduzione Raul Olivencia, 2024. Epilogo, pp. 285-293

[2] Docente universitaria, autrice e sociologa

[3] The Great Resignation is Over

https://www.nytimes.com/2023/07/06/business/economy/jobs-great-resignation.html

[4] https://www.gia.pr.it/download/29305/2016/07/Lavoro-in-Europa-record-di-posti-vacanti-e-dimissioni.-%C3%88-il-%C2%ABgrande-turnover%C2%BB-Il-Sole-24-ORE.pdf

[5] Graeber, David, Bullshit Jobs, Milano, Garzanti 2018.

[6] https://www.ey.com/content/dam/ey-unified-site/ey-com/en-us/insights/consulting/documents/ey-2307-4309403-genz-segmentation-report-us-score-no-20902-231us-2-vf4.pdf

[7] https://www.wired.it/article/pensioni-minime-fornero-elezioni-2022-programmi-partiti/

[8] https://www.theguardian.com/news/2018/jan/19/post-work-the-radical-idea-of-a-world-without-jobs

[9] Tedd Siegel, Signs of the Great Refusal, punctum books, 2023.

[10] Marx, K. (1857-1858). Grundrisse. In Lineamenti fondamentali della critica dell’economia politica. (trad. italiana di Enzo Grillo, 1968). Torino: Einaudi.

[11] Keynes, J. M. (1930). Economic Possibilities for our Grandchildren. In Essays in Persuasion. London: Macmillan.

[12] https://www.epi.org/publication/major-strike-activity-in-2023/

[13] https://clb.org.hk/en/content/after-years-pandemic-anomalies-worker-strikes-and-protests-are-rise-across-industries-china